Toujours dans le but de permettre à l’employeur de disposer d’un aménagement du temps de travail à moindre coût par rapport au régime légal des heures supplémentaires, la loi autorise la conclusion de conventions de forfait. L’objet d’une convention de forfait, comme son nom l’indique, est de fixer forfairement la rémunération du salarié en contrepartie d’un temps passé défini, dès la conclusion du contrat, entre l’employeur et le salarié. Cet accord de principe doit être écrit (Art. L. 3121-55 C. trav.). Il existe deux types de conventions de forfaits. Elles peuvent être établies soit en heures, soit en jours.

Toujours dans le but de permettre à l’employeur de disposer d’un aménagement du temps de travail à moindre coût par rapport au régime légal des heures supplémentaires, la loi autorise la conclusion de conventions de forfait. L’objet d’une convention de forfait, comme son nom l’indique, est de fixer forfairement la rémunération du salarié en contrepartie d’un temps passé défini, dès la conclusion du contrat, entre l’employeur et le salarié. Cet accord de principe doit être écrit (Art. L. 3121-55 C. trav.). Il existe deux types de conventions de forfaits. Elles peuvent être établies soit en heures, soit en jours.

Les forfaits heures

La convention de forfait définie en heures consiste peu ou prou à contractualiser les heures supplémentaires que l’employeur demande au salarié de faire. Ainsi le contrat de travail prévoira-t-il que le salarié s’engage à travailler 170 heures par mois ou bien 1.700 heures par an. Au-delà des heures définies par la convention de forfait, celui-ci aura droit au paiement de ses heures supplémentaires ou au congé de repos compensateur.

Un accord collectif n’est requis que pour les les forfaits annuels. En deça, un accord individuel avec le salarié suffit.

Une convention individuelle de forfait en heures sur l'année ne peut être conclue qu’entre l’employeur et :

• les cadres dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
• Les salariés qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps.

La rémunération du salarié est forfaitaire. Cependant, elle doit être au moins égale à la rémunération minimale applicable dans l'entreprise pour le nombre d'heures correspondant à son forfait, augmentée, le cas échéant, si le forfait inclut des heures supplémentaires, des majorations salariales définies par l’accord ou résultant des dispositions légales (Art. L. 3121-57 C. trav.).

Les Forfaits jours

Les forfaits jours ne sont possibles qu’en présence d’un accord collectif applicable dans l’entreprise.

Les conventions définies en jours écartent le décompte du temps de travail pour déterminer le salaire dû au salarié. En effet, dans ce cadre, le salarié s’engage à travailler un nombre de jours dans l’année en contrepartie d’une rémunération annuelle.

Ce mode d’aménagement du temps de travail est donc susceptible d’emporter une surcharge de travail et de porter atteinte à la santé des salariés. C’est pourquoi l'employeur doit s'assurer régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail (Art. L. 3121-60 C. trav.). Les modalités précises doivent en principe figurer dans l’accord collectif.  En outre, l’accord instaurant le forfait-jour devra prévoir les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion.

N.B : La loi du 8 août 2016 a souhaité « sécuriser » les accords collectifs mettant en place le forfait jours ne respectant pas les exigences imposées par le droit à la santé des salariés. Ainsi, a-t-elle prévu que l’exécution d'une convention individuelle de forfait en jours conclue sur le fondement d’un accord collectif qui, à la date de publication de la présente loi, n'est pas conforme aux 1° à 3° du II de l'article L. 3121-64 du code du travail peut être poursuivie, sous réserve que l'employeur respecte l'article L. 3121-65 du même code. Sous ces mêmes réserves, l'accord collectif précité peut également servir de fondement à la conclusion de nouvelles conventions individuelles de forfait.

Une convention individuelle de forfait en jours sur l'année ne peut être conclue qu’entre l’employeur et :

• Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
• Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

La loi fixe deux seuils maximum. L’accord collectif qui met en place la convention de forfait-jours ne peut prévoir un nombre de jours travaillés supérieur à 218 jours. En outre, la loi autorise le salarié à renoncer à une partie de ses jours de repos et donc de travailler au-delà de 218 jours en contrepartie d’une majoration de salairequi ne peut être inférieure à 10%. L’accord fixe dans cette perspective le nombre de jours de travaillés maximum qui, à défaut, est fixé à 235 jours. S’engageant à travailler un nombre de jours, et non un nombre d’heures, les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont donc pas soumis à la durée légale hebdomadaire et aux horaires collectifs.

Dans les deux cas, le salarié soumis à une convention de forfait ne doit pas travailler au-delà des heures maximales de travail et doit bénéficier des durées minimales de repos. Cette remarque vaut particulièrement pour les conventions de forfait-jours. En effet, à plusieurs reprises déjà, la Cour de cassation a confirmé l’annulation de conventions de forfait-jours jugées illicites en raison de l’absence de dispositif de contrôle des durées maximales de travail et des durées minimales de repos. En annulant les conventions de forfait-jours et en écartant l’application de l’article L. 3121-48, la Cour de casastion a voulu assurer l’effectivité du droit fondamental à la santé et à la sécurité des travailleurs.

NB : En dépit de cette jurisprudence fondée sur le droit européen, l’article L. 3121-62 issu de la loi du 8 août 2016 dispose toujours que les salariés en forfait jours en sont pas soumis aux heures maximales de travail. A notre sens, cette disposition est contraire au droit de l’Union européenne de sorte qu’il importe toujours à l’accord collectif de prévoir les modalités de contrôle du respect de ces heures.

Sanctions

Par suite, en cas d’annulation de l’accord collectif ou de la convention individuelles de forfait, l’employeur sera condamnéau paiement de l’ensemble des heures supplémentaires accomplies par le salarié dans le cadre de sa convention de forfait-jours.

En outre, l’article L. 3121-61 du Code du travail dispose que lorsque le salarié au forfait jours perçoit une rémunération manifestement sans rapport avec les sujétions qui lui sont imposées, il peut saisir le juge pour obtenir une indemnité en fonction du préjudice subi. Dans cette perspective, on relèvera ici que la détermination du temps passé par jour pourra constituer un indice probant, notamment en faisant apparaître le salaire horaire du salarié, pour obtenir une indemnisation.

Principales Références 

• Art. L. 3121-53 s.C. trav. 

• V. aussi le Forfait-jours : le guide complet de vos droits