Le temps de travail est organisé et mesurée en principe sur la semaine. Cependant, de nombreuses dérogations sont prévues par la loi, visant à offrir aux employeurs une plus grande flexibilité et permettant d’échapper au paiement des heures supplémentaires.

Répartition normale de la durée du travail

La durée de référence du travail se calcule dans le cadre de la semaine, du lundi 0h au dimanche 24h, sauf disposition d’un accord collectif prévoyant une autre période d’une semaine (Art. L3121-35 C. trav.).

La répartition de la durée de référence entre les jours de la semaine ne fait l’objet d’aucune disposition du Code du travail, si ce n’est le repos dominical.

Les décrets d’application de la loi du 21 juin 1936 prévoient un choix entre :

• une répartition égale sur 5 jours (7 heures x 5 jours),

• une répartition égale sur 6 jours (5h50 x 6 jours),

• une répartition inégale sur 5,5 jours avec un plafond de 7 heures par jour.

Principe : horaire collectif et fixe

En principe, l’horaire est collectif et fixe. Ainsi, il s’applique uniformément à une collectivité déterminée (l'ensemble des salariés de l'établissement, de l'atelier, du service ou de l'équipe) et se répète à l’identique chaque semaine.

Le travail par équipes successives, relais ou roulement relève également du régime de l’horaire collectif. En revanche, ne sont pas soumis à l'horaire collectif  les salariés qui ont des horaires individualisés, notamment ceux qui ont une convention de forfait, qui sont à temps partiel ou qui bénéficient d’un aménagement d’horaires pour la pratique régulière d’un sport (Art. L. 3122-28 C. trav.). Dans ce cas, l'employeur doit fixer les heures auxquelles commence et finit le travail ainsi que les heures et la durée des repos, après avis du comité d’entreprise.

Par ailleurs, l’horaire doit faire l’objet d’un affichage (Art. L. 3171-1, D. 3171-1 et D. 3171-2 C. trav.) :

• l'horaire précis pratiqué pour les temps complets,

• l'horaire des salariés à temps partiel de manière nominale: jours de la semaine travaillés, heure d'arrivée, départ et retour de la pause restauration, heure de départ de l'entreprise.

• adressé à l'inspecteur du travail (Art. D. 3171-4 C. trav.).

Exception : horaires individualisés

La mise en place d’horaires individualisés peut concerner tout ou partie du personnel, sur leur demande, et particulièrement les salariés handicapés et les salariés aidants familiaux de personnes handicapées (Art. L 3121-48 et L. 5212-13 C. trav.).

Si l’employeur accède à cette demande (ce n’est pas une obligation), il doit demander l’avis conforme du CE ou à défaut des DP.

NB : l’avis conforme signifie que le comité d’entreprise peut s’opposer à la mise en place d’horaires individualisés.

En l’absence de représentants des salariés dans l’entreprise, les horaires individualisés doivent être autorisés par l’inspection du travail.

L’employeur doit pouvoir :

• certifier la durée de travail pour chacun des salariés concernés : autodéclaration, enregistrement par le chef de service, mise en route de l'ordinateur, badgeuses…,

• établir chaque semaine, par tous moyens, un récapitulatif du nombre d'heures effectuées dans la semaine par chaque salarié ;

• remettre à chaque salarié un document mensuel annexé au bulletin de paie et comportant : les enregistrements quotidiens, le récapitulatif hebdomadaire, le cumul des heures supplémentaires effectuées depuis le début de l'année, le nombre d'heures de repos compensateurs acquises au cours du mois en les distinguant éventuellement selon leur nature (obligatoire ou de remplacement), le nombre de repos compensateurs effectivement pris au cours du mois, le nombre de jours ou 1/2 journées RTT pris au cours du mois si un tel dispositif a été fixé par accord collectif dans l'entreprise.

• Laisser accéder les DP et l’inspection du travail à ces documents (Art. L. 3171-2 C. trav.).

Un accord collectif peut prévoir les limites et modalités du report d'heures d'une semaine à une autre lorsqu'est mis en place un dispositif d'horaires individualisés. A défaut d’accord, le report d'heures d'une semaine à une autre ne peut excéder trois heures et le cumul des reports ne peut avoir pour effet de porter le total des heures reportées à plus de dix.

Répartition des heures de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égal à l'année

Le décompte des heures de travail se fait en principe semaine par semaine. Il en résulte que les heures supplémentaires se décomptent également par semaine (Art. L. 3121-29 C. trav.).

Toutefois, pour permettre à l’employeur de disposer d’une certaine flexibilité et adapter le travail des salariés aux fluctuations de l’activité, il est possible de moduler le temps de travail sur une période plus longue que la semaine, c'est-à-dire de répartir les heures de travail sur une période pouvant durer plusieurs semaines, plusieurs mois, voire, au maximum, depuis 2016, trois ans.

Une telle manière d’aménager le temps de travail suppose toujours de calculer le temps de travail.

Toutefois, au lieu de fixer le seuil de déclenchement des heures supplémentaires à la 36ème heure de travaileffectuées dans une semaine, la mensualisation ou l’annualisation conduira à fixer ce seuil, dans le premier cas, à partir de la 152ème heure de travail, dans le second, à partir de la 1608ème heure.

Cette dérogation au régime légal demeure encadrée par la loi. Elle peut être décidée par accord collectif d’entreprise ou de branche ou bien par l’employeur qui ne peut, de manière unilatérale, décider d’une variation supérieure à neuf semaines.Bien que ce choix est de nature à affecter la rémunération des salariés, la loi répute qu’il ne constitue pas une modification du contrat de travail à laquelle peut s’opposer le salarié (Art. L. 3121-33 C. trav.).

Modification des horaires de travail

En principe, à défaut de clause inscrite dans le contrat de travail, qu’il s’agisse de modifier les heures ou les jours de travail, la répartition de la durée du travail convenue relève du pouvoir de l’employeur (Soc., 27 juin 2001, n° 99-42462). Cela signifie que le salarié ne peut invoquer une modification de son contrat de travail, que son refus est en principe fautif et susceptible d'être sanctionné.

A l'inverse, si les heures de travail sont inscrites dans le contrat de travail, leur modification nécessite l'accord du salarié. Le refus du salarié est un droit et ne peut en aucun cas être sanctionné. Dans ce cas, soit l'employeur renonce à la modification, soit il prend la responsabilité de la rupture qu'il doit justifier par des raisons économiques.